Team Building. De ce nu funcţionează şi ce am putea să facem în schimb? O idee de la atelierele de Dream Management.

“Nothing quite strikes fear into the heart of employees like the words „team-building event” – especially for those who have attended enough of these events to know how downright bizarre they can sometimes be”.

Aleg să încep acest articol cu un citat în limba engleză, pentru că nu sunt sigură că pot să traduc această frază cu suficientă măiestrie ca să redau precis anxietatea pe care o degajă alegerea minuţioasă a fiecărui cuvânt folosit. Dar o să încerc. Iată: “Nimic nu induce mai multă frică în inima angajaţilor decât cuvintele ‘eveniment de team-building’ – mai ales pentru aceia care au participant la suficient de multe evenimente de acest fel încât să ştie cât de bizare de-a dreptul pot ele să fie uneori”. Nu ştiu dacă am reuşit: vă rog să judecaţi voi.  

Acestea sunt cuvintele autoarei Alison Green care a creat cunoscutul blog “Ask a Manager” (întreabă un manager). Ea şi-a rugat cititorii să îi trimită exemple ale celor mai deplasate idei de team-building la care au participat vreodată. O echipă a mers la o stână ca să strângă oile (sheepherding). Membrii altei echipe (japoneze) au făcut baie împreună, pe principiul că nuditatea încurajează confesiunile şi apropierea emoţională (pam-pam!). O altă echipă a lucrat cu un grup de circari pentru a învăţa trucuri de circ. Şi aşa mai departe.

Dincolo de absurdităţi de acest fel, există multe motive pentru care activităţile de team-building nu ajută la nimic sau chiar dăunează spiritului de echipă. O să enumăr doar trei dintre acestea.

1. In primul rând, atunci când o echipă nu performează, aceasta este o problemă de management. Punct. Ca fost manager îmi pare cam rău să spun asta, pentru că probabil nu o să fiu deloc simpatică. Dar adevărul (pe care pot să îl rostesc mai uşor acum că nu mai sunt manager), e că fiecare om care a fost bine selecţionat pentru poziţia pe care o ocupă şi care e corect încurajat, susţinut şi supervizat de un manager competent, va performa. Iar dacă nu performează şi se implică în comportamente negative (bârfeşte, îi descurajează pe cei din jur, vorbeşte de rău compania, nu îşi îndeplineşte sarcinile agreate prin fişa postului care a fost corect scrisă, etc.), va face obiectul atenţiei speciale a managerului. Care va folosi toată măiestria sa (dacă o are) pentru a înţelege unde este blocajul motivaţional al omului respectiv şi, dacă acest blocaj nu poate fi remediat, va lua măsurile necesare: mutarea pe altă poziţie, crearea unor intervenţii specializate (exemplu: coaching) sau chiar concedierea. Presupunerea că cel puţin o parte din problemele echipei se vor rezolva dacă îi ducem pe oameni undeva în-afara companiei, ‘ca să mai iasă şi ei’, distrage atenţia de la ceea ce ar trebui să facă managerii. De la întrebările importante pe care ei trebuie să şi le pună împreună cu departamentul de HR: ‘Unde se blochează energia în această echipă? Ce îi demotivează pe oameni în aşa măsură încât am ajuns disfuncţionali? Care sunt conflictele mocnite la care nu vrem să ne uităm şi care consumă energia oamenilor? Ce trebuie să înveţe managerii să facă sau să nu facă, să spună sau să nu spună, pentru a putea debloca această echipă? Unde greşesc membrii echipei şi unde greşesc managerii şi ce putem să facem în legătură cu asta? Cum a fost rezolvată această problemă în alte companii?’.
2. Există o întreagă industrie de ‘team-building’ care promite marea cu sarea, dar care nu are date certe despre impactul de termen lung (sau măcar scurt!) a eficienţei activităţilor pe care le propune. O firmă de team building la care m-am uitat de curând se lăuda cu faptul că a lucrat cu 15.000 de oameni în cei x ani de activitate. Aveau fotografii frumoase pe site, cu activităţile lor în aer liber la mare, la munte, la câmpie, la deal, în deltă, pe râuri frumos curgătoare, pe lacuri, pe orice suprafaţă terestră îţi poţi imagina, în ţară şi în-afara ei. Dar nimic – nici la această firmă şi nici la altele din domeniu – despre informaţiile sistematice pe care le-au cules de-a lungul timpului despre, să spunem, impactul asupra creşterii productivităţii angajaţilor. O directoare de HR a distribuit recent, pe pagina ei personală de facebook, fotografiile de la ultimul team building, la mare. Oameni zâmbitori, care se jucau pe nisip diferite jocuri în diferite momente ale zilei şi care la un moment dat scriau cu corpurile lor numele companiei. Nimic despre cum a crescut eficienţa în muncă. Nici firmele beneficiare de activităţi de team building nu îşi iau timp ca să studieze impactul acestor activităţi. Prin urmare, un alt adevăr stânjenitor este că noi nu ştim dacă activităţile de team-building funcţionează sau nu. Avem ‘testimoniale’, oameni care spun că a fost bine şi minunat, dar nu studii ştiinţifice, riguros realizate, cu grupuri de control, care să spună dacă intervenţiile de team-building funcţionează sau nu şi eventual, care funcţionează mai bine şi care sunt doar nişte prostii.
3. In al treilea rând o să mă refer la factorul ‘jenă’. Nu toată lumea e extrovertită şi vrea să participe la tot felul de exerciţii de căţărat, de tras cu arcul, de dansat, de dat cu barca şi mai ştiu eu ce. La unul dintre ultimele exerciţii de team building la care am participat, organizatorii au avut idea să ne înveţe să dansăm Zorba Grecul. Au invitat o profesoară, am mers într-un parc (!), am dat drumul la casetofon şi hai! Profa era extraordinară. Mar rar aşa abilitate de a implica oamenii în mod blând şi de a explica ‘ca la proşti’. Dar eu tot m-am simţit prost. Frate, eram în parc! Se oprea lumea să se uite la noi! Eu sunt o împiedicată la din astea, trebuie să mă gândesc de două ori care e stânga şi care e dreapta, nu ţin ritmul nici să mă tai, îmi era jenă să încurc ditamai hora pentru că nu le am cu număratul pe muzică. Până la urmă am învăţat ceva acolo, dar zău dacă ştiu în ce fel m-a ajutat asta să lucrez mai bine cu colegii. La un alt team building trebuia să urcăm pe un panou de căţărat. Eu care mă caţăr pe stânci adevărate şi iubesc muntele, m-am simţit penibil să fac un exerciţiu aşa de uşor numai ca să demonstrez că sunt de gaşcă. Dar o colegă un pic supraponderală mai că nu plângea când s-a dat jos de acolo, în uralele tuturor colegilor, care se uitau la… (pardon, dar asta e!) fundul ei mare şi tremurând. Am auzit oameni cărora efectiv le este teamă de exerciţiile adrenalinice din team-building-uri. Altora le este teamă de ‘debrief’. Momentul ăla în care fiecare trebuie să spună câte ceva, preferabil de bine, când omului poate îi vine să îi troznească în cap pe organizatori. Ba ce a învăţat, ba ce a apreciat, ba te miri ce, de faţă cu toţi colegii (vorbitul în public e a doua cea mai mare frică, după frica de moarte).

Dacă aşa stau lucrurile, trebuie oare să renunţăm complet la activităţile de team building? Nu. Nu asta vreau să sugerez. Nu vreau să subminez pâinea de la gura colegilor din industria aceasta. Ba chiar le doresc mult succes, pentru că eu cred că ei fac o treabă care e tare bună la ceva, deşi la altceva decât la sudarea echipelor pe termeng lun. Militez doar pentru un pic mai multă raţiune şi onestitate.

Astfel, cred că ar fi important să nu mai confundăm conceptul de team building cu cel de socializare. E legitim şi frumos ca firma să îşi arate recunoştinţa faţă de proprii angajaţi prin excursii organizate, ieşiri la restaurant şi alte activităţi de acest fel. Dar una-i una şi alta-i alta! Să nu ne aşteptăm ca socializarea în cadrul excursiilor corporatiste în care oamenii sunt angrenaţi în nişte jocuri pe alocuri puerile, să rezolve problemele echipei. Pentru că, aşa cum spuneam mai sus, asta este treaba managerilor, pe care compania îi plăteşte special pentru a rezolva astfel de probleme. Dacă managerii nu reuşesc să deblocheze echipele disfuncţionale trebuie să fie trimişi EI la cursuri, la activităţi de coaching, la specializări, pentru a-şi dezvolta abilităţile necesare. Ar fi mai onest să ne străduim să oferim activităţi de socializare de calitate, în care obiectivul suprem să fie starea de bine a participanţilor. O stare pe care să şi-o amintească cu drag pentru multă vreme şi care să îi facă să recomande compania: ‘Băi, hai să lucrezi la noi! Nu e totul lapte şi miere nici la noi, dar ne organizează ăştia nişte evenimente de pici! Stai să-ţi povestesc: …. ’.

Apoi, dacă vrem ca oamenii să se cunoască mai bine între ei, atunci hai să nu îi mai încurcăm cu joculeţe de clasa a patra. De când organizez atelierele de Dream Management şi am început să intervievez owner-i care folosesc acestă metodă, mi-am dat seama cât de mult doresc oamenii să vorbească despre ceea ce îşi doresc cu adevărat. Despre visurile lor. La ultima companie la care am folosit această metodă într-un eveniment de socializare / team building, s-a lăsat cu lacrimi la colţ de ochi, emoţii cu greu stăpânite şi mărturisiri cu adevărat sincere: ‘Măi, lucrez cu tine de 6 ani şi nu ştiam că tu îţi doreşti să….’, ‘Nu îmi vine să cred. Dacă aş fi ştiut, mi-ar fi fost aşa de uşor să te ajut să…’, ‘Imi e aşa de jenă. Cum de nu mi-am dat seama că motivul pentru care tu… este că… şi am continuat să te presez atâta vreme să…’. Oamenii s-au deschis total, într-un fel pentru care poate nici chiar eu nu eram 100% pregătită şi care pentru manager a fost surpriza vieţii, deşi lucra acolo de 19 ani. “Si acum ce facem, Mirela? Noi habar nu am avut despre toate aceste lucruri. Oamenii noştri sunt absolut extraordinari! Am spus mereu asta, dar adevărul e că până acum nu i-am cunoscut cu adevărat!’.

Cum ar fi ca oamenii din echipă să participe la o activitate care să le dea voie să se cunoască profund? Nu în durerile şi problemele lor, pentru că asta e apoi greu de gestionat. Dar în visurile şi aspiraţiile lor, dintre care unele sunt aşa de uşor de îndeplinit cu un pic de ajutor. Cum ar fi nu numai ca ei să se cunoască din această perspectivă, dar să şi înceapă să se ajute unii pe alţii să îşi îndeplinească aspiraţiile? Cum ar fi ca timpul acela petrecut în activităţi negative – tensiuni şi bârfe – să fie folosit pentru dezvoltarea personală şi profesională a fiecăruia? Cum ar fi ca oamenii să îşi poată îndeplini visurile cele mai mari, datorită companiei în care lucrează şi a oamenilor pe care aceasta îi angajează? Cum ar aborda omul pe care colegii l-au ajutat să își împlinească un vis comunicarea cu aceștia, în cazul unei neînţelegeri sau a unei probleme? Cum ar fi ca firma să ştie ce îl motivează cu adevărat pe fiecare dintre angajaţii săi? Cum ar fi ca pe lângă forţa mobilizatoare a obiectivelor firmei să aduci forţa motivaţională a aspiraţiilor personale ale angajaţilor? Cât de grăbiţi ar mai fi oamenii să plece din firmă dacă pe lângă obişnuitele beneficii – cam aceleaşi pe care le oferă şi concurenţa – ei ar avea un mediu în care să fie ajutaţi să îşi îndeplinească dorinţele cele mai arzătoare?

Cum ar fi? Hai să aflăm împreună. Invită-ne la o discuţie.

(Articol inspirat din atelierele de Dream Management şi de o prezentare realizată de Sabina Selaru, om de resurse umane, coach şi consilier de dezvoltare personală).